Tuyển marketing full-time, part-time hay freelancer?

Doanh nghiệp nên tuyển marketing full-time khi khối lượng công việc đã ổn định, cần người hiểu sâu sản phẩm và phối hợp thường xuyên với sales. Nếu công việc chưa đủ cho một lịch làm toàn thời gian hoặc ngân sách còn giới hạn, part-time có thể là bước đệm hợp lý; còn freelancer phù hợp hơn với các đầu việc ngắn hạn, có phạm vi và sản phẩm bàn giao rõ ràng.

Không có hình thức tuyển dụng nào tốt nhất cho mọi doanh nghiệp. Quyết định đúng không nên dựa vào phương án có mức phí thấp nhất, mà cần dựa trên ba yếu tố: doanh nghiệp thật sự có bao nhiêu việc marketing mỗi tuần, công việc cần mức độ gắn kết nội bộ đến đâu và ngân sách có thể duy trì trong ít nhất 6–12 tháng hay không.

Câu hỏi “nên tuyển marketing part-time hay full-time?” thường được đặt ra trước khi doanh nghiệp trả lời được một câu hỏi quan trọng hơn: khối lượng công việc hiện tại có thật sự đủ cho một người làm toàn thời gian không?

Câu trả lời ngắn: Nên chọn full-time, part-time hay freelancer?

Có thể đưa ra quyết định ban đầu theo nguyên tắc sau:

Ví dụ, một doanh nghiệp cần viết bốn bài mạng xã hội, cập nhật một bài website và gửi báo cáo ngắn mỗi tuần chưa chắc đã có đủ việc cho một nhân sự full-time. Ngược lại, một doanh nghiệp đang đồng thời làm SEO, chạy quảng cáo, cập nhật website, sản xuất content và phối hợp xử lý lead hàng ngày sẽ khó duy trì bằng một freelancer chỉ phản hồi theo lịch riêng.

Full-time không phải lựa chọn an toàn nhất. Đây chỉ là lựa chọn phù hợp khi công việc đã đủ dày, có tính liên tục và cần một người chịu trách nhiệm lâu dài.

Part-time cũng không phải hình thức tạm bợ mặc định. Trong nhiều trường hợp, đây là cách để doanh nghiệp kiểm chứng khối lượng công việc thật trước khi cam kết một khoản chi phí cố định lớn hơn.

Khoản lương cho nhân sự đầu tiên chỉ là một phần trong tổng ngân sách marketing. Việc nắm được chi phí marketing online bao nhiêu là hợp lý giúp founder tránh tình trạng dồn phần lớn ngân sách vào nhân sự nhưng không còn đủ chi cho quảng cáo, công cụ và sản xuất nội dung.

Trước khi tuyển, cần xác định khối lượng công việc và mục tiêu gì?

CIPD khuyến nghị việc hoạch định nhân sự nên bắt đầu từ nhu cầu hiện tại, nhu cầu tương lai và khoảng cách giữa năng lực doanh nghiệp đang có với năng lực cần bổ sung. Áp dụng vào phòng marketing nhỏ, doanh nghiệp nên xác định công việc cần người thực hiện trước khi quyết định loại hợp đồng hoặc hình thức hợp tác.

Liệt kê đầu việc marketing thực tế mỗi tuần

Không nên bắt đầu bằng một job description lý tưởng như:

“Phụ trách toàn bộ hoạt động Digital Marketing, xây dựng thương hiệu, phát triển nội dung, SEO, quảng cáo và tăng trưởng doanh thu.”

Mô tả này quá rộng để biết doanh nghiệp thật sự cần bao nhiêu thời gian và cần loại năng lực nào.

Founder nên liệt kê những việc dự kiến phát sinh trong một tháng:

Sau khi thống kê, doanh nghiệp cần cộng thêm thời gian trao đổi, sửa bài, chờ phê duyệt, xử lý phát sinh và học về sản phẩm. Đây thường là phần bị bỏ qua khi ước lượng khối lượng công việc.

Một founder có thể nghĩ rằng team cần người làm toàn thời gian vì danh sách đầu việc rất dài. Tuy nhiên, khi chia theo tuần, phần việc thực tế có thể chỉ tương đương ba buổi làm việc. Tuyển full-time trong trường hợp này dễ dẫn đến hai tình trạng: nhân sự không có đủ việc quan trọng để làm hoặc bị giao thêm nhiều công việc không liên quan chỉ để lấp đầy thời gian.

Xác định người đầu tiên được tuyển để làm gì

Mục tiêu tuyển dụng thường thuộc một trong ba nhóm:

Duy trì hoạt động đều đặn:

Doanh nghiệp cần người đăng nội dung, cập nhật website, tổng hợp báo cáo và phối hợp các đầu việc hàng tuần.

Bổ sung một kỹ năng chuyên môn:

Doanh nghiệp cần người chạy quảng cáo, viết content SEO, thiết kế hoặc dựng video.

Xây nền tảng marketing dài hạn:

Doanh nghiệp cần người hiểu sản phẩm, khách hàng, dữ liệu, quy trình sales và dần hình thành năng lực marketing nội bộ.

Nếu mục tiêu chủ yếu là sản xuất một số đầu ra cụ thể, freelancer hoặc part-time có thể phù hợp. Nếu mục tiêu là giữ kiến thức trong doanh nghiệp và xây hệ thống vận hành lâu dài, full-time thường có lợi thế hơn.

Xác định ngân sách có thể duy trì trong 6–12 tháng

Ngân sách cho một nhân sự không chỉ gồm tiền lương hoặc phí dịch vụ. Doanh nghiệp còn cần tính:

• Chi phí tuyển dụng và phỏng vấn.
• Thời gian hướng dẫn và quản lý.
• Thiết bị, phần mềm và tài khoản.
• Chi phí đào tạo.
• Các nghĩa vụ về lao động, bảo hiểm và phúc lợi nếu phát sinh.
• Chi phí thay thế khi người đang làm nghỉ hoặc dừng hợp tác.
• Chi phí do công việc gián đoạn.

Dữ liệu SHRM tại thị trường Mỹ từng ghi nhận chi phí tuyển một nhân sự mới trung bình gần 4.700 USD, chưa tính đầy đủ thời gian quản lý, đào tạo và giai đoạn nhân sự chưa đạt năng suất ổn định. Con số này không phải chuẩn chi phí áp dụng cho Việt Nam, nhưng cho thấy mức lương chỉ là một phần của tổng chi phí tuyển dụng.

Bảng liệt kê đầu việc phía trên sẽ sát thực tế hơn nếu founder tham khảo trước nhân sự marketing doanh nghiệp SME nên làm những việc gì ở từng quy mô. Đây là cách kiểm tra chéo xem danh sách công việc đang thiếu đầu việc quan trọng nào, hay ngược lại đang gộp quá nhiều vai trò vào một vị trí.

So sánh full-time, part-time và freelancer

Khi nào nên tuyển marketing full-time?

Doanh nghiệp nên nghiêng về full-time khi có các dấu hiệu:

• Khối lượng công việc đủ cho phần lớn lịch làm việc trong tuần.
• Marketing cần phối hợp với sales hoặc vận hành gần như hàng ngày.
• Người làm cần hiểu sâu sản phẩm, ngành hàng và khách hàng.
• Hoạt động marketing đã chuyển từ thử nghiệm sang vận hành ổn định.
• Doanh nghiệp muốn giữ dữ liệu, tài liệu và kiến thức bên trong.
• Có người đủ khả năng quản lý và đánh giá kết quả.
• Ngân sách có thể duy trì trong 6–12 tháng, kể cả khi kết quả ban đầu chưa đến ngay.

Ví dụ, một doanh nghiệp B2B đang triển khai SEO, quảng cáo, email, website và content cùng lúc có thể cần một nhân sự full-time làm đầu mối. Người này không nhất thiết phải tự thực hiện chuyên sâu tất cả các kênh, nhưng cần theo dõi tiến độ, cập nhật dữ liệu và phối hợp với sales thường xuyên.

Freelancer có thể viết bài hoặc thiết kế theo brief, nhưng khó thay thế hoàn toàn vai trò của người phải theo sát phản hồi khách hàng, tình trạng lead và các thay đổi trong sản phẩm hàng ngày.

Tuy nhiên, tuyển full-time không đồng nghĩa với việc một người phải làm tất cả. Nếu job description yêu cầu một ứng viên vừa xây chiến lược, viết content, thiết kế, chạy quảng cáo, làm SEO, quay video và chịu KPI doanh thu, doanh nghiệp đang gộp quá nhiều vị trí vào một người.

Khi nào nên tuyển marketing part-time?

Part-time phù hợp khi:

• Công việc diễn ra đều đặn nhưng chưa đủ cho một vị trí toàn thời gian.
• Doanh nghiệp cần người có lịch làm việc cố định và hiểu thương hiệu.
• Founder muốn thử nghiệm vai trò trước khi tuyển full-time.
• Ngân sách chưa phù hợp để duy trì một nhân sự cố định.
• Phạm vi công việc có thể giới hạn rõ theo số giờ, số buổi hoặc kết quả.
• Doanh nghiệp đã có người nội bộ hỗ trợ cung cấp thông tin và duyệt việc.

Ví dụ, một doanh nghiệp dịch vụ nhỏ cần người làm hai đến ba buổi mỗi tuần để xây lịch content, cập nhật website, theo dõi báo cáo và làm việc với freelancer thiết kế. Hình thức part-time có thể đáp ứng tốt hơn việc thuê một nhân sự full-time rồi phải tìm thêm công việc để lấp đầy lịch.

Part-time còn có thể được dùng như giai đoạn kiểm chứng. Sau hai hoặc ba chu kỳ công việc, doanh nghiệp sẽ biết:

• Khối lượng thực tế có vượt số giờ thỏa thuận không?
• Công việc có cần phản hồi hàng ngày không?
• Người làm có cần tham gia sâu hơn vào sales và vận hành không?
• Các đầu việc phát sinh có đủ để chuyển thành full-time không?

Một lưu ý quan trọng là part-time không đồng nghĩa với không phát sinh nghĩa vụ lao động. Bộ luật Lao động Việt Nam công nhận hình thức làm việc không trọn thời gian. Từ ngày 1/7/2025, người làm việc không trọn thời gian đáp ứng điều kiện về quan hệ lao động và mức tiền lương có thể thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc. Doanh nghiệp nên làm rõ bản chất hợp tác và kiểm tra nghĩa vụ hiện hành với bộ phận nhân sự, kế toán hoặc tư vấn pháp lý trước khi ký kết.

Khi nào nên thuê freelancer marketing?

Freelancer phù hợp với những đầu việc:

• Có phạm vi cụ thể.
• Có thời hạn bắt đầu và kết thúc.
• Có sản phẩm bàn giao rõ.
• Không cần tham gia vận hành hàng ngày.
• Có thể đánh giá chất lượng độc lập.
• Doanh nghiệp chưa cần giữ một vị trí cố định.

Các công việc thường phù hợp gồm:

• Thiết kế bộ nhận diện hoặc ấn phẩm theo đợt.
• Viết một nhóm bài SEO.
• Dựng video cho chiến dịch.
• Thiết kế landing page.
• Audit quảng cáo hoặc website.
• Thiết lập tracking.
• Nghiên cứu từ khóa.
• Sản xuất tài liệu bán hàng.

Freelancer cũng hữu ích khi doanh nghiệp muốn thử một kênh mới trước khi đầu tư nhân sự. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể thuê chuyên gia triển khai một chiến dịch Google Ads có giới hạn để kiểm tra nhu cầu, chi phí lead và khả năng chuyển đổi của landing page.

Tuy nhiên, freelancer không giải quyết tốt bài toán duy trì kiến thức thương hiệu nếu doanh nghiệp không có quy trình lưu trữ. Khi người hợp tác dừng làm việc, các quyết định, dữ liệu, tài khoản, file thiết kế và bài học từ chiến dịch có thể bị phân tán.

Do đó, hợp đồng hoặc brief nên quy định rõ:

• Phạm vi công việc.
• Sản phẩm cần bàn giao.
• Deadline và số vòng chỉnh sửa.
• Quyền sở hữu file và dữ liệu.
• Tài khoản nào phải bàn giao.
• Tiêu chí nghiệm thu.
• Cách xử lý khi dự án phát sinh.
• Nghĩa vụ bảo mật thông tin.

Ba hình thức trên không loại trừ lẫn nhau và cũng không phải toàn bộ lựa chọn. Bài phân tích thuê ngoài marketing hay tự build team so sánh thêm phương án hợp tác với đơn vị bên ngoài theo gói dịch vụ, phù hợp khi doanh nghiệp cần nhiều chuyên môn cùng lúc nhưng chưa đủ việc cho từng vị trí riêng.

Những yếu tố thường bị bỏ qua khi so sánh ba hình thức

Part-time không phải freelancer

Part-time thường chỉ thời lượng làm việc ngắn hơn lịch bình thường, nhưng người làm vẫn có thể làm theo lịch cố định, chịu sự quản lý và đảm nhận công việc lặp lại. Freelancer thường nhận một phạm vi dịch vụ hoặc sản phẩm bàn giao và chủ động hơn về phương thức thực hiện.

Tên gọi trên hợp đồng không phải yếu tố duy nhất quyết định bản chất quan hệ. Luật BHXH 2024 quy định cả trường hợp thỏa thuận có tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên vẫn có thể được xem xét theo quan hệ lao động.

Doanh nghiệp không nên đổi tên “nhân viên” thành “freelancer” chỉ để giảm thủ tục trong khi vẫn yêu cầu làm theo giờ cố định, chấm công, xin nghỉ và chịu quản lý như nhân sự nội bộ.

Thời gian phản hồi

Full-time thường phù hợp với công việc cần xử lý liên tục. Part-time phù hợp khi doanh nghiệp có thể gom yêu cầu theo lịch. Freelancer chỉ nên được kỳ vọng phản hồi theo điều khoản đã thỏa thuận, không phải theo tốc độ của nhân sự nội bộ.

Ví dụ, nếu quảng cáo cần được kiểm tra mỗi ngày và sales thường xuyên phản hồi về chất lượng lead, một freelancer chỉ làm vào buổi tối có thể khiến việc điều chỉnh bị chậm. Ngược lại, việc thiết kế một bộ brochure trong ba tuần không nhất thiết cần người có mặt tại công ty hàng ngày.

Khả năng giữ kiến thức trong doanh nghiệp

Marketing tích lũy nhiều loại kiến thức:

• Insight khách hàng.
• Lý do một nội dung hiệu quả hoặc không hiệu quả.
• Lịch sử thử nghiệm quảng cáo.
• Cách sales xử lý từng nhóm lead.
• Giọng thương hiệu.
• Dữ liệu từ website và CRM.
• Quan hệ với đối tác và nhà cung cấp.

Full-time thường có lợi thế trong việc giữ và phát triển những kiến thức này. Part-time vẫn có thể làm tốt nếu hợp tác đủ lâu và có tài liệu rõ. Với freelancer, doanh nghiệp cần chủ động yêu cầu bàn giao sau từng dự án.

Chi phí quản lý

Thuê freelancer không có nghĩa founder không phải quản lý. Nếu brief không rõ, doanh nghiệp vẫn phải dành thời gian giải thích, sửa bài, kiểm tra dữ liệu và tìm người thay thế.

Tương tự, nhân sự full-time không tự động tạo ra hiệu quả chỉ vì có mặt mỗi ngày. Nếu không có mục tiêu, KPI và người hướng dẫn, doanh nghiệp vẫn phải trả lương trong khi đầu ra không giải quyết đúng vấn đề kinh doanh.

Để ước lượng chi phí quản lý một cách cụ thể hơn, founder có thể xem phần so sánh chi phí tuyển team marketing in-house vs thuê agency. Bài này bóc tách các khoản thường bị bỏ sót như thời gian đào tạo, phần mềm, chi phí thay thế nhân sự và giai đoạn chưa đạt năng suất.

Trường hợp chưa nên tuyển bất kỳ hình thức nào

Doanh nghiệp chưa nên vội tuyển khi:

Chưa xác định mục tiêu kinh doanh

Nếu founder chưa biết vị trí này cần tạo lead, duy trì content, xây website hay hỗ trợ sales, rất khó chọn đúng ứng viên và hình thức hợp tác.

Chưa có khối lượng công việc rõ ràng

Một danh sách mong muốn không phải là khối lượng công việc. Doanh nghiệp cần biết đầu việc nào lặp lại, đầu việc nào chỉ phát sinh một lần và mỗi việc cần bao nhiêu thời gian.

Chưa có người đánh giá chuyên môn

Nếu không ai biết thế nào là một bài content tốt, một chiến dịch quảng cáo hợp lý hoặc một báo cáo đúng, doanh nghiệp dễ chọn ứng viên theo cách nói chuyện, mức lương hoặc danh sách công cụ ghi trên CV.

Trước khi tuyển, có thể chuẩn bị một bài test nhỏ từ công việc thực tế hoặc thuê chuyên gia hỗ trợ xây khung năng lực và tham gia đánh giá ứng viên.

Sản phẩm và thị trường còn thay đổi liên tục

Khi doanh nghiệp vẫn đang kiểm chứng sản phẩm, khách hàng và mô hình bán hàng, tuyển một vị trí full-time quá sớm có thể tạo áp lực chi phí nhưng người được tuyển lại không có định hướng ổn định để triển khai.

Giai đoạn này phù hợp hơn với những dự án nhỏ, có giới hạn rõ để thu thập dữ liệu trước khi mở rộng nhân sự.

Nếu doanh nghiệp chưa có ai đủ chuyên môn đánh giá ứng viên, bước chuẩn bị hợp lý là dựng trước khung năng lực nhân sự marketing cho vị trí cần tuyển. Khung này mô tả kỳ vọng theo từng cấp độ, giúp founder ra đề bài test và chấm điểm ứng viên dựa trên tiêu chí thay vì cảm nhận khi phỏng vấn.

Checklist ra quyết định nhanh

Founder có thể sử dụng checklist sau:

• Công việc marketing hiện tại có đủ cho khoảng 40 giờ mỗi tuần hoặc lịch full-time doanh nghiệp đang áp dụng không?
• Công việc có lặp lại đều đặn hàng tuần không?
• Người làm có cần hiểu sâu sản phẩm và khách hàng không?
• Marketing có phải phối hợp với sales hàng ngày không?
• Doanh nghiệp có đủ ngân sách cho lương, bảo hiểm, thiết bị và quản lý không?
• Ngân sách có thể duy trì trong ít nhất 6–12 tháng không?
• Công việc có thể đóng gói thành dự án và sản phẩm bàn giao không?
• Doanh nghiệp đã có người quản lý và đánh giá chuyên môn chưa?
• Dữ liệu, tài khoản và tài liệu sẽ được lưu trữ ở đâu?
• Có tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quả sau tuyển dụng không?

Có thể diễn giải kết quả như sau:

• Phần lớn câu trả lời nghiêng về công việc hàng ngày, phối hợp sâu và dài hạn: cân nhắc full-time.
• Công việc đều nhưng chưa đủ lịch toàn thời gian: cân nhắc part-time.
• Công việc có phạm vi và deadline rõ: cân nhắc freelancer.
• Phần lớn câu trả lời còn mơ hồ: chưa đủ dữ liệu để tuyển.

Sai lầm thường gặp khi chọn hình thức tuyển dụng đầu tiên

Tuyển full-time vì muốn có “người phụ trách hẳn hoi”

Có người ngồi tại văn phòng mỗi ngày không đồng nghĩa hoạt động marketing đã có định hướng. Nếu khối lượng việc ít hoặc không có người quản lý chuyên môn, nhân sự dễ bị giao nhiều đầu việc rời rạc mà không tạo ra kết quả rõ.

Thuê freelancer cho công việc cần hiểu sâu doanh nghiệp

Freelancer có thể tạo đầu ra đúng brief, nhưng khó tự hiểu đầy đủ sản phẩm, khách hàng và quy trình sales nếu doanh nghiệp không dành thời gian cung cấp thông tin.

Tình trạng thường gặp là bài viết đúng ngữ pháp và đủ số lượng nhưng thông điệp giống đối thủ, không phản ánh điểm khác biệt thật của doanh nghiệp.

Chọn theo mức giá thấp nhất

Một ứng viên có phí thấp nhưng cần sửa nhiều vòng, phản hồi chậm hoặc không bàn giao dữ liệu có thể tạo tổng chi phí cao hơn phương án ban đầu đắt hơn nhưng làm việc rõ ràng.

Doanh nghiệp nên so sánh dựa trên tổng chi phí, mức độ phù hợp và rủi ro gián đoạn, không chỉ nhìn số tiền trên hợp đồng.

Không có ai theo sát sau khi tuyển

Dù là full-time, part-time hay freelancer, người làm vẫn cần:

• Mục tiêu rõ.
• Người cung cấp thông tin.
• Quyền truy cập công cụ.
• Tiêu chí duyệt.
• Lịch phản hồi.
• KPI hoặc sản phẩm nghiệm thu.
• Cơ chế báo cáo.

Sai lầm phổ biến nhất không phải là chọn sai hình thức, mà là tuyển người trước khi biết rõ người đó phải giải quyết vấn đề gì.

Kết luận

Full-time, part-time và freelancer phục vụ ba nhu cầu khác nhau. Full-time phù hợp với công việc ổn định, cần phối hợp sâu và tích lũy kiến thức nội bộ. Part-time phù hợp khi công việc diễn ra đều nhưng chưa đủ cho một lịch toàn thời gian. Freelancer phù hợp với dự án ngắn hạn, chuyên môn cụ thể và sản phẩm bàn giao rõ ràng.

Quyết định tuyển marketing part-time hay full-time không nên bắt đầu từ hình thức phổ biến hoặc chi phí thấp nhất. Doanh nghiệp cần bắt đầu từ danh sách công việc thực tế, mục tiêu kinh doanh, ngân sách có thể duy trì và khả năng quản lý sau khi tuyển.

Nếu chưa chắc khối lượng công việc đủ lớn, doanh nghiệp nên thống kê công việc trong vài tuần, phân loại phần việc lặp lại và phần việc theo dự án, sau đó so sánh tổng chi phí giữa xây nhân sự nội bộ với thuê ngoài.

DGMASIA có thể hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá khối lượng công việc marketing, xác định vị trí cần tuyển, xây khung năng lực, thiết kế bài test và lựa chọn mô hình full-time, part-time, freelancer hoặc kết hợp, hướng đến một cơ cấu phòng marketing in-house cho doanh nghiệp SME phù hợp với giai đoạn hiện tại. Mục tiêu là xây một cấu trúc nhân sự phù hợp với giai đoạn tăng trưởng, thay vì tuyển người trước rồi mới tìm việc để giao.

FAQ về tuyển marketing part-time hay full-time

Doanh nghiệp mới thành lập nên tuyển full-time hay freelancer trước?

Freelancer hoặc part-time thường phù hợp hơn khi sản phẩm, thị trường và khối lượng công việc chưa ổn định. Doanh nghiệp nên tránh cam kết chi phí cố định quá sớm nếu chưa biết hoạt động marketing nào cần được duy trì lâu dài.

Tuyển part-time có đảm bảo chất lượng như full-time không?

Có thể. Chất lượng phụ thuộc vào năng lực, tiêu chí tuyển, phạm vi công việc và cách quản lý, không chỉ phụ thuộc số giờ làm. Tuy nhiên, part-time sẽ không phù hợp nếu công việc cần phản hồi và phối hợp liên tục cả ngày.

Thuê freelancer có thật sự rẻ hơn tuyển nhân viên không?

Freelancer thường tiết kiệm hơn với công việc ngắn hạn hoặc theo dự án. Nếu công việc lặp lại liên tục, phải sửa nhiều hoặc thường xuyên thay người, tổng chi phí có thể cao hơn việc xây một vị trí ổn định.

Khi nào nên chuyển từ part-time hoặc freelancer sang full-time?

Nên chuyển khi khối lượng công việc thường xuyên vượt số giờ hiện tại, phát sinh nhu cầu phối hợp hàng ngày, cần giữ kiến thức nội bộ hoặc doanh nghiệp liên tục phải mở rộng phạm vi hợp tác.

Có nên vừa tuyển part-time vừa thuê freelancer không?

Có. Part-time có thể phụ trách kế hoạch, phối hợp và các đầu việc đều đặn; freelancer xử lý thiết kế, video, SEO kỹ thuật hoặc các dự án chuyên môn. Trách nhiệm và quyền truy cập cần được phân chia rõ để tránh chồng chéo.

Doanh nghiệp nhỏ có cần trưởng phòng marketing khi tuyển người đầu tiên không?

Thường chưa cần tuyển trưởng phòng ngay nếu doanh nghiệp mới chỉ có một vị trí thực thi. Tuy nhiên, founder vẫn cần người đủ chuyên môn để xây mục tiêu, đánh giá kết quả và hướng dẫn nhân sự trong giai đoạn đầu.

Nguồn tham khảo

• CIPD – Workforce planning

URL: [https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/workforce-planning-factsheet/

](https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/workforce-planning-factsheet/)Nội dung sử dụng: Hoạch định nhân sự dựa trên nhu cầu hiện tại, nhu cầu tương lai và khoảng cách năng lực.

• Quốc hội – Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14

URL: [https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=198540&pageid=27160&typegroupid=3

](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=198540&pageid=27160&typegroupid=3)Nội dung sử dụng: Cơ sở pháp lý về lao động làm việc không trọn thời gian.

• Bảo hiểm xã hội Việt Nam – Người lao động làm việc không trọn thời gian và quy định về BHXH bắt buộc

URL: [https://baohiemxahoi.gov.vn/tintuc/Pages/tin-tuc-su-kien.aspx?CateID=0&ItemID=24967&OtItem=date

](https://baohiemxahoi.gov.vn/tintuc/Pages/tin-tuc-su-kien.aspx?CateID=0&ItemID=24967&OtItem=date)Nội dung sử dụng: Quy định áp dụng từ ngày 1/7/2025 đối với người làm việc không trọn thời gian đáp ứng điều kiện.

• Chính phủ – Toàn văn Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15

URL: [https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/toan-van-luat-so-41-2024-qh15-bao-hiem-xa-hoi-119240723163650489.htm

](https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/toan-van-luat-so-41-2024-qh15-bao-hiem-xa-hoi-119240723163650489.htm)Nội dung sử dụng: Cách xác định quan hệ có việc làm, trả công và sự quản lý, kể cả khi thỏa thuận mang tên gọi khác.

• SHRM – The Real Costs of Recruitment

URL: [https://www.shrm.org/topics-tools/news/talent-acquisition/real-costs-recruitment

](https://www.shrm.org/topics-tools/news/talent-acquisition/real-costs-recruitment)Nội dung sử dụng: Chi phí tuyển dụng không chỉ gồm lương mà còn có tuyển chọn, quản lý, đào tạo và thời gian đạt năng suất.